Le fait religieux dans les associations et les entreprises

Notre diversité est d'autant plus riche qu'elle se situe dans un climat social apaisé où les libertés fondamentales de tous sont en mesure de s'exprimer. C'est à ce titre que la laïcité représente le ciment de notre nation sur le plan religieux. Elle permet la cohabitation de toutes les religions dans le respect et la tolérance mutuels. Mais si la liberté de conviction constitue bien un droit fondamental garanti, son exercice en milieu professionnel suppose le respect de certaines règles.

Le guide du fait religieux a été présenté par la ministre du Travail aux partenaires sociaux le 7 novembre 2016. Il vient juste d'être mis en ligne.

Il rappelle le droit en vigueur et présente 39 cas pratiques pour répondre de façon concrète aux questions que peuvent se poser salariés et employeurs. Conçu sous la forme de questions/réponses, son objectif est de permettre à chacun de connaître ses droits et ses devoirs. Le rappel de notions-clefs telles que la laïcité, la neutralité, les libertés fondamentales et le vivre ensemble veut favoriser la recherche de solutions consensuelles.

Aux questions posées par le fait religieux, le droit français apporte des réponses fondées sur des principes non confessionnels : protection de la santé et de la sécurité, respect du contrat de travail et non-discrimination. Sur ce dernier point, de sérieux progrès restent à faire... Important : si pour illustrer certaines questions, des exemples issus de différentes religions sont utilisés, les réponses sont les mêmes quelle que soit la religion.

Voici quelques questions/réponses traitées par le guide :

- Question : Une offre d'emploi peut-elle mentionner l'appartenance ou la non-appartenance à une religion ?
- Réponse : Non, subordonner un recrutement à l'appartenance ou la non-appartenance à une religion constitue une discrimination, qui est interdite.

- Question : Lors d'un entretien d'embauche, le recruteur peut-il me demander ma religion ? Des informations concernant ma pratique de la religion ?
- Réponse : Non, seules des informations permettant d'apprécier votre capacité à occuper l'emploi proposé ou vos aptitudes professionnelles peuvent être demandées dans le cadre de l'entretien. La question de la religion et de sa pratique n'a pas à être abordée.

- Question : Mon employeur peut-il me sanctionner pour m'être absenté(e) sans autorisation pour célébrer une fête religieuse ?
- Réponse : Oui. Si vous vous absentez sans autorisation, quel qu'en soit le motif, vous commettez une faute susceptible d’entraîner une sanction disciplinaire.

- Question : Mon employeur est-il tenu de prévoir une disposition imposant la neutralité religieuse des salariés dans le règlement intérieur de l'entreprise ?
- Réponse : Non. La neutralité religieuse qui s'impose aux agents publics, ne s'applique pas aux salariés des entreprises privées qui ne gèrent pas un service public. Votre employeur peut cependant, sous des conditions encadrées par la loi, introduire certaines restrictions allant jusqu'à la neutralité dans le règlement intérieur (cf p 6 sur les apports de la loi du 8 août 2016 sur le travail).

- Question : Le règlement intérieur de mon entreprise peut-il m'interdire de porter des tenues ou symboles religieux comme un voile islamique, une kippa ou un turban sikh ?
- Réponse : Oui, mais à condition que cette restriction soit justifiée par des motifs répondant aux exigences posées par la loi. Ceux-ci peuvent par exemple tenir à la responsabilité de l'employeur de protéger la santé et la sécurité des salariés. Ces impératifs peuvent conduire à interdire le port de certaines tenues ou objets (couvre-chefs, bijoux, etc…).

- Question : Puis-je prier pendant mes heures de travail ?
- Réponse : Pendant les heures de travail, vous êtes tenu(e) d'exécuter le travail pour lequel vous avez été embauché(e). Votre employeur peut donc exiger de vous que vous vous y consacriez pleinement.

Il y a seulement quelques années, de telles questions ne se posaient pas dans nos entreprises ou associations. C'est l'affaire de la crèche Baby Loup qui a été le révélateur du problème posé par le fait religieux. Cet établissement associatif privé, ouvert à Chanteloup-les-Vignes en 1991, a été le théâtre d'affrontements judiciaires à la suite du licenciement d'une salariée de la crèche au motif qu'elle portait un foulard islamique alors que le règlement intérieur de l'association imposait le respect des principes de laïcité et de neutralité à son personnel.

Les procédures judiciaires s'étalent de 2009 à 2014. La crèche gagne finalement en cassation le 25 juin 2014 et le licenciement de la salariée voilée est considéré comme régulier. Mais, face à de "fortes pressions", la crèche décide de quitter Chanteloup-les-Vignes et s'installe dans la ville voisine de Conflans-Sainte-Honorine.

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Salariés : le fait religieux en questions / réponses